Zekâ nedir? Nasıl Yönetilir?

RÖPORTAJ: HANDE İPEKGİL

Severek ve ilgiyle takip ettiğim iki başarılı kadın, ortak bir çalışmaya imza atarak “Zekâ nedir? Nasıl Yönetilir” isimli bir kitap yazdılar. Açıklamaları hayli sarsıcı: “Herkes zeki olmak ister ama zekâ huzursuz eder!” diyor araştırmacı yazar Gülüş Türkmen. İK uzmanı Aylin Diler ekliyor: “İşverenler yetenekli eleman istediklerini söylüyorlar ama yeteneğin sergilenmesine hazırlıklı değiller.” Yazarlarla, iddiaları ve kitabın içeriği hakkında daha fazla bilgi edinmek üzere, dopdolu bir röportaj yaptım.

-"Bu kitap, gerçek zekânın ne olduğunu öğrenmek, işyerindeki yetenekli personeli fark edip ona yol açmak isteyenler için yazıldı" diyorsunuz. Neden zekâ ve zekâ yönetimi üzerine çalışma ihtiyacı duydunuz?

-Gülüş Türkmen: Zeka konusuna ilgim, yıllar önce babam üzerinden başladı. IQ (zeka katsayısı) hakkında ortaya güçlü iddialar atıyordu, mesela bir ülkenin demokrasi seviyesinin o ülkedeki ortalama zekâ seviyesi ile doğru orantılı olacağını söylüyordu. Konuya kendi gözlerimle bakmaya başladığımda, ilk öğrendiğim şey kendi zekâ seviyemi olduğundan çok daha düşük zannetmiş olduğumdu! Üstün potansiyelli biri, üstün potansiyelli olduğunu hiç bilmeden yaşayıp gidebiliyor! Biraz daha araştırdığımda, işyeri için çok değerli olabilecek üstün zekalı çalışanların sistem dışı bırakıldıklarını ve harcandıklarını fark ettim.

-O zaman kitabın adından yola çıkarak sorayım; “Zekâ nedir? Nasıl yönetilir?”

-Aylin Diler: Klasik tanımıyla zekâ, bir kişinin bilmeye ve azmetmeye yönelik becerilerinin, duyumsama ve hayal etme becerileri ile etkileşiminin sonucudur. Ezberci eğitim sistemimizin sadece hafızası güçlü olan ve itaat etmeyi bilen kişilere avantaj sağladığı biliniyor. Normalin üstünde zeki bireylere gelince, onları yönetmek çok daha zor. Onlar çok güçlü duyulara ve çok geniş bir hayal gücüne sahipler. Bir de yanlış bilinenler var: Zeki biri anlatılanı hemen anlayacak, hemen kabullenecek, kurallara kolayca uyacak ve dahice işler yapacak zannediyoruz. Böyle olmuyor.

-Gülüş Türkmen: Üstün zekalı birey de herkes gibi işyerinde patronun gözüne girmek, takdir almak ve yükselmek ister. Bunları elde etmesinin önünde çoğunluğun göremediği engeller var.

-Kitabınızda “maden kanaryası sendromu”ndan bahsediyorsunuz. İsmi çok ilginç geldi, nedir bu?

-Gülüş Türkmen: Eskiden kömür madenlerine kafeste kanaryalarla inilirmiş. Kanaryanın ölmesi durumunda işçiler ocakta karbonmonoksit sızıntısı olduğunu anlayıp hızla ocağı terk edermiş. “Maden kanaryası” tabiri bugün mecazi anlamda değişen şartlara dayanamayıp mekânı ilk terk eden kişi için kullanılıyor. Üstün zekalı ve üstün potansiyelli bireyler, birer “maden kanaryası” gibiler: Verim alınamayacak bir projeden ilk çekilen, onlar oluyor. Şirketinizde tehlike arz eden bir durum olduğunda, ortada herkesçe görünen bir sıkıntı olmamasına rağmen ilk bildirim yapan bir üstün potansiyelli oluyor. Ciddiye alınmazsa ortamı terk eden de o oluyor. Üstün potansiyellilerde “hiper hassasiyet” dediğimiz aşırı bir hassasiyet var. Göz göre göre kötüleşen, verimsizleşen koşullarda barınamıyorlar. Onların varlığı ve davranış biçimleri, kurumun gidişatı ile ilgili erken alarm işlevi görebilir.

-Peki, duygusal zekâ mı daha önemli, bilişsel zekâ mı?

-Gülüş Türkmen: Son araştırmalar gösteriyor ki, bu ikisi birbirinden çok ayrı şeyler değil. Biri yüksekse diğeri de yüksek, biri düşükse diğeri de düşük.

-Aylin Diler: Duygusal zekâ, kişinin duyularını eylemlerinde kullanma becerisini de içeriyor. Bilişsel zekâ ise öğrenilenleri kullanabilme becerisini kapsıyor. Bu ikisi birbirinden çok farklı değil zaten.

-İş hayatında duygusal zekâ ve kariyer uyum yeteneği arasındaki ilişkiyi nasıl değerlendiriyorsunuz?

-Aylin Diler: İş dünyasında başarı üzerine yapılan bir araştırmada, yüksek duyarlılığa sahip bireylerin düşük duyarlılığı olan bireylerden daha büyük başarılar elde ettikleri ortaya konmuş.

Çalanların çok hızlı gelişen teknolojilere uyum sağlayabilmeleri, değişimler karşısında yetersiz kalmamaları, sahip oldukları bilgi ve becerilerini kullanabilmeleri de kariyer uyum yeteneklerine bağlıdır. Yani kısacası, bireyin zeka çeşiti farketmeksizin işini icra ederken kullandığı zekası onun başarı potansiyelini bizlere gösterir.

Kitabın giriş kısmında; Kapsayıcı yönetim modelinde yetenekli personele yer var mı? sorusuyla karşılaşıyoruz ki bu çok önemli bir soru. Peki, sizce yer var mı?

-Aylin Diler: İnsan Kaynakları hemen her zaman gündemin birkaç adım gerisinden gitmeye mahkum bir birimdir. Birkaç haftalık tembellik bile yeni araştırmalardan, devreye giren yeni testlerden ve yeni kavramlardan geri kalmalarına sebep olur. Üstün zeka üzerine yapılan son araştırmalar bu kavramın içini çok derinleştirdi: Düz üstün potansiyel, karmaşık üstün potansiyel diye dallanıp budaklanan zeka çeşitleri konuşuluyor artık. ABD ve Avrupa bu konuda çok ciddi ilerlemeler kaydettiler. Onlar bu kadar ilerideyken, bizler “aslında hepimiz yetenekliyiz” türü motivasyon cümleleriyle kavramın içini boşaltıyoruz ve gerçek üstün potansiyelin durumunu konuşamıyoruz. Motivasyon kesinlikle çok önemli ama sahte motivasyon da bir o kadar tehlikeli. Herkese “sen de yeteneklisin” diyelim de kimse gücenmesin mantığıyla iyi yönetim yapılamaz…

-Peki başarılı olmak için zekâ mı, yetenek mi, çalışkanlık mı, motivasyon mu gereklidir?

-Gülüş Türkmen: Zekanın tanımı belli ama, başarının tanımı değişken. Mesela ben başarılı kitaplar yazıyorum ama satışları beni zengin etmiyor. Kitaplar içerik olarak başarılılar, doğru analizler yapıyorlar, rahat okunuyorlar, sadık okurlarım var. Öte yandan yanlış bilgi içeren bir kitap ülkenin en çok satanları arasına girebilir ve bu, başka tür bir başarı olur, maddi bir başarı olur. Öyleyse başarı, neyi hedeflediğinizle ölçülüyor. Benim başarısız olduğumu da söyleyebilirsiniz, başarılı olduğumu da. Nereden baktığınıza bağlı.

-Aylin Diler: Motivasyona gelince, eğer motivasyon yoksa kişi yeteneğini de gösteremez. Kitapta bunu da anlatmaya çalıştık: Motivasyon, ancak kişi potansiyelini ortaya koyabildiğinde ortaya çıkar.

-Eskiyle bugünü kıyasladığınız İnsan Kaynakları alanında nasıl bir değişim yaşandığını düşünüyorsunuz? Şöyle de sorayım; neler değişmeli?

-Aylin Diler: İnsan kaynakları yönetimlerinde değişim kaçınılmaz olarak yaşandı. Özellikle son dönemlerde yaşanan Covid-19 pandemisi tüm yönetim sistemlerini değiştirdi. İnsanlar çalışma şekillerini, toplantı modellerini gözden geçirmek zorunda kaldılar. Değişime ayak uyduramayan örgütlerin etkinleri ve verimlilikleri düştü. Hatta beklenen taleplere hiç cevap veremediler. İnsan kaynakları ve performans yönetimi yaklaşımlarının hepsini yeni nesil sisteme göre yani interaktif yönetim biçimlerini göz önünde bulundurarak düzenledik.

-Bu kitap bize üstün zekalı çalışanlardan daha iyi verim almayı öğretiyor mu?

-Gülüş Türkmen: Hem bu kitap, hem de Aylin Diler’le birlikte yapmaya başladığımız iş koçlukları iş yerinden mümkün olacak en iyi verimin alınmasını sağlayacak. Umudumuz bu yönde.