Kötü Muamele Olmayan Bir İş Yeri Mümkün (Mü?)

Siz hiç haksızlığa uğradınız mı? Çalıştığınız yer de kendinizi baskı altında hissedip, psikolojik tacize uğradınız oldu mu? Mobbing hedefleri kimlerdir? Çalışma hayatında mobbinge maruz kalan kişi ne yapmalı? Çalışma hayatında sık rastlanan bir durum olan mobbing hakkında bilmek istediğiniz her şeyi Türk Psikologlar Derneği Genel Başkan Yardımcısı, Çankaya Üniversitesi Psikoloji Bölüm Başkanı Doç. Dr. Aslı Göncü Köse ile konuştuk.

-TÜBİTAK tarafından desteklenen “Nezaketsizlikten Tacize, İş Yerinde Kötü Muamele: Kültürel Bağlamda Sonuçlar ve Müdahale Yöntemleri” başlıklı bir projeniz var. Öncelikle bu proje nasıl ortaya çıktı, kimlerle çalışıyorsunuz?

--Biz aslında Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında işyerinde farklı kötü muamele türlerini ayrı ayrı çalışan araştırmacı ve akademisyenlerdik. Kimimiz iş yeri nezaketsizliği, kimimiz iş yerinde psikolojik taciz ya da mobbing, kimimiz istismarcı yöneticilik, kimimiz iş yerinde cinsel taciz konularında araştırmalar yürütüyorduk. Bu alanda çalışmalarımızı sürdürürken sevgili Prof. Dr. H. Canan Sümer'in önderliğinde farklı kötü muamele türlerini bir arada çalışabileceğimiz ve daha kapsamlı bir şekilde ele alabileceğimiz bir proje yapmak istedik. Bu projede yer alan diğer araştırmacılar, bahsettiğim gibi, proje yürütücümüz Özyeğin Üniversitesi’nden Prof. Dr. H. Canan Sümer, Orta Doğu Teknik Üniversitesi’nden Prof. Dr. F. Pınar Acar ve Doç. Dr. Yonca Toker-Gültaş, Ankara Üniversitesi’nden Dr. Öğretim Üyesi A. Başak Ok ve İzmir Bakırçay Üniversitesi’nden Dr. Öğretim Üyesi Derya Karanfil. Ayrıca, son 1 yıldır Sabancı Üniversitesi’nden Prof. Dr. S. Arzu Wasti de proje kapsamında yürüttüğümüz faaliyetlerde ekibimizde yer almakta. Proje asistanlarımız doktora öğrencisi Meltem Düzgün, doktora öğrencisi Dilara Çavdar ve yüksek lisans öğrencisi Fatma Kılıç da bizimle çalışmaya devam ediyorlar.

Bizim en başta çıkış noktamız şuydu: hepimiz araştırmalarımızda, örneğin mobbing çalışırken Batı literatüründe, genellikle de Amerika'da geliştirilmiş bir mobbing ölçeği kullanarak insanlara sorular sorup, Türkiye'deki mobbing deneyimlerini anlamaya çalışıyoruz ve bu diğer kötü muamele türleri de için de geçerli. Ama kültürel eğilim ve farklılıklar sebebiyle Türkiye'de deneyimlenen mobbing davranışlarıyla Amerika'da deneyimlenen mobbing davranışları aynı çeşitlilikte ve şiddette olmayabilir, hatta ülkemizde iş yerindeki psikolojik taciz ya da mobbing kültüre özgü pek çok farklı davranış örneği içerebilir. Nitekim bizim projemizin bulguları da genel olarak bu öngörümüzün doğru olduğunu gösterdi. Bunun yanında, biz iş yeri nezaketsizliği, iş yerinde psikolojik taciz veya mobbing, istismarcı yöneticilik, iş yerinde cinsiyet temelli ayrımcılık ve iş yerinde cinsel taciz olmak üzere, tüm dünyada araştırılan beş kötü muamele türünü ele almak üzere yola çıkmıştık. Ancak, projemizin ilk aşamasındaki bulgularımız, Türkiye’de iş yerinde cinsiyet temelli ayrımcılık haricinde “kurumsal ayrımcılık” olarak nitelendirdiğimiz altıncı ve “kurumsal kötü muamele” olarak adlandırdığımız yedinci bir kötü muamele türünün daha olduğunu ortaya çıkardı.

-Anlaşılan o ki, iş yerinde kötü muamelenin çok farklı türleri var. Bunları biraz açar mısınız?

--Literatürde iş yeri nezaketsizliği, iş yerinde psikolojik taciz ya da daha bilinen adıyla mobbing, istismarcı yöneticilik, iş yerinde cinsiyet temelli ayrımcılık ve cinsel taciz ayrı ayrı kötü muamele türleri olarak çalışılmakta. Ancak şunu da belirtmeliyim ki, her ne kadar bu kötü muamele türleri ayrı kavram ve davranışlar olarak araştırılsa da, bir kötü muamele türünün görüldüğü kurumlarda diğerlerinin ortaya çıkma olasılığı da daha fazla. Yani nezaketsizliğin yaygın olduğu bir kurumda mobbingin, cinsiyet temelli ayrımcılığın olduğu bir kurumda cinsel taciz vakalarının ortaya çıkması, bu kötü muamele türlerinin daha az görüldüğü kurumlara kıyasla daha olası.

-Bahsettiğiniz ilk kötü muamele türünü biraz detaylandırabilir miyiz, iş yeri nezaketsizliği nedir?

--İş yeri nezaketsizliği genel olarak toplumsal nezaket normlarını ihlal eden iş yeri davranışlarını kapsıyor. Genel olarak zarar verme niyetinin belirsiz olduğu, düşük dozlu ve karşılıklı saygı normlarını ihlal eden davranışlar olarak tanımlayabiliriz. Örneğin bir iş arkadaşınıza, amiriniz veya astınıza verdiğiniz selamın alınmaması, siz konuşurken birinin sözünüzü kesmesi, siz iş hakkında bir şey paylaşırken diğer bir kişi ya da kişilerin kendi aralarında konuşmaları gibi davranışlar iş yeri nezaketsizliği kapsamına girmekte. Bu davranışların ardındaki niyet her zaman kötü olmayabilir ama iş yerinde uzun süre bu gibi nezaketsizliklere maruz kalan bireylerin psikolojik iyi oluş halleri, tıpkı mobbinge maruz kalanlarda olduğu gibi, oldukça olumsuz etkileniyor.

-O zaman ikinci kötü muamele türümüz mobbing. İş yerinde psikolojik taciz, daha yaygın bilinen adı ile mobbing nedir, ne değildir?

--İş yerinde psikolojik tacizi (İPT) belirli bir kişi yada grubu hedef alan, sistematik olarak uzun süre tekrarlanan, mağdura kendisini savunmasız hissettiren açık veya örtük davranışlar olarak tanımlıyoruz. Bu tanıma ve ayrıca kanun kapsamına göre de, bir iki kez olmuş, münferit kötü veya saldırgan davranışlar mobbing ya da İPT kapsamına girmiyor. Davranışın belli bir hedefe yönelik olması ve düzenli olarak tekrarlanması İPT’nin ayırdedici özelliği.

-Psikolojik tacizin davranışsal belirtileri neler? Neler psikolojik taciz (Mobbing) kapsamına girer?

--Proje bulgularımızı ve genel literatürü birlikte incelediğimizde, İPT kapsamına giren davranışların evrensel temalar altında gruplandığını ama bu temalar altındaki davranışların kültürlere göre çeşitlilik gösterdiğini söyleyebiliriz. Biz ülkemizdeki İPT davranışlarını 6 farklı boyutta gruplandırıyoruz: 1. İş Üzerinden Taciz Etme, örneğin kişiye yetkinliklerinin çok altında veya tersine verilen sürede bitirilmesi imkânsız işlerin verilmesi. 2. Gözdağı Vermek ve Sindirmek, örneğin kişiyi istemediği bir birime veya bölgeye göndermekle tehdit etmek. 3. İtibarsızlaştırmak, örneğin kişiyle alay etmek, iftira atarak itibarını zedelemek. 4. Çifte Standarda Maruz Bırakmak, örneğin başkaları yaptığında görülmeyen veya üzerinde durulmayan bir hata için kişiye disiplin soruşturması açmak. 5. Manipülasyon ve Kandırarak Sömürmek, örneğin diğer çalışanları organize ederek hedef kişiyi işten attırmak. 6. Dışlama, yani Kaynaklara ve Sosyal Ağlara Erişimi Engellemek, örneğin kişinin mesleki gelişimine balta vurmak için ihtiyacı olan kaynaklara erişimini engellemek veya sosyal anlamda izole etmek.

-Peki mobbing’in öncülleri ya da sebepleri nelerdir? Araştırmalar bu konuyu ne şekilde ele alıyor?

--Diğer kötü muamele türleri gibi, İPT’nin öncülleri de kurumsal, grup dinamiklerine bağlı ve bireysel temellerde inceleniyor. İPT’nin kurumsal öncülleri arasında saldırgan bir kurum iklimi, kötü ya da eksik liderlik uygulamaları ve iş özellikleri yer alıyor. Grup dinamiklerine bağlı öncüller arasında hırs, rekabet ve kıskançlık önemli olan öncüller. Bireysel öncülleri incelediğimizde araştırmaların maruz bırakan ve mağdurun özelliklerini ayrı ayrı ele aldığını görüyoruz. Maruz bırakan ve mağdurun ortak özelliği ise düşük sosyal beceri düzeyi. Mağdurlar genellikle uyum düzeyi düşük, öz disiplin seviyesi yüksek veya içe dönük bireyler. Tacizciler ise karanlık kişilik özellikleri dediğimiz Makyevelizm, psikopati ve narsisizme daha yatkın, soğuk ve duyarsız kişiler olabiliyor.

-Mobbingin sonuçlarından da bahsedelim. Mobbinge uğrayan çalışanda ne gibi durumlar ortaya çıkar?

--Diğer kötü muamele türlerine benzer olarak yalnızca mobbinge uğrayanlarda değil, aynı zamanda tanık olanlarda da stres ve kaygı düzeyinin artması, iş doyumunun ve performansın düşmesi, tükenmişlik hissinde artış gibi olumsuz bireysel sonuçlar evrensel olarak görülmekte. İleri vakalarda psikosomatik hastalıklar ve hatta intihar gibi daha ciddi olumsuz sonuçlar da doğabiliyor. Bu bireysel sonuçlara bağlı olarak, kurumsal verimliliğin düşmesi, iyi performans gösteren çalışanların mobbing yüzünden kurumdan ayrılması, kurumun saygınlığının azalması gibi daha büyük ölçekli sorunlar da ortaya çıkıyor.

-Üçüncü olarak “istismarcı yöneticilikten” bahsetmiştiniz. İstismarcı yöneticilik nedir?

--İstismarcı yöneticilik, alan yazında yöneticinin sistematik olarak yinelenen, fiziksel saldırganlık veya temas içermeyen saldırgan davranışlarına yönelik çalışanların algısı olarak tanımlanıyor. Bu tanımda altı çizilmesi gereken şey, yöneticinin bu saldırgan davranışları sistematik yani devamlı olarak gösteriyor olması. Yani normalde çalışanlarına hiç bağırıp çağırmayan ama o gün bir şeye çok kızmış bir yöneticinin çalışanlara bağırma davranışı, istismarcı yöneticiliğe girmiyor. İş yeri nezaketsizliği ve İPT’den farklı olarak, istismarcı yöneticilik davranışlarının belli bir hedefi yok. Yani bu gibi yöneticiler ayırt etmeksizin, tüm çalışanlarına bu şekilde davranıyor.

Proje bulgularımız Türkiye’de yaygın olarak görülen istismarcı yöneticilik davranışlarının yedi tema veya boyut altında toplandığını gösteriyor: Bunlar yöneticinin çalışan haklarını gasp etmesi, çalışanlara değer vermemesi, etik olmayan ve manipülatif davranışları, baskıcı yaklaşımı, üstünlükçü yaklaşımı, haysiyet zedeleyici davranışları ve çalışanın özel hayatına saygı göstermemesi şeklinde. Özellikle yöneticinin çalışanların sosyalleşme, yemek gibi temel hakları ile özlük haklarını gasp etmesi ve üstünlükçü yaklaşımı altında toplanan davranışlar Türkiye’de (ve benzer kültürel eğilimlere sahip yerlerde) ortaya çıkan istismarcı yöneticilik davranışları, yani otorite figürleri ve astların arasındaki güç eşitsizliğinin normal olarak kabul edildiği, “güç mesafesinin geniş olduğu” kültürel bağlamlarda daha fazla görülüyorlar diyebiliriz.

-İstismarcı yöneticiliğin belli nedenleri var mıdır?

--İstismarcı yöneticiliğin öncülleri olarak tanımlayabileceğimiz kişisel, kurumsal ve kültürel özellikler var tabii ki. Kişisel özelliklerin başında klinik düzeyde olmayan psikopati, narsisizm ve Makyavelizm’den oluşan “Karanlık Üçlü” kişilik özellikleri yer alıyor. Yöneticinin öz kontrol seviyesinin düşük olması, aile geçmişinde şiddet olması, genel anlamda öfkeli karakter yapısı, olumsuz duygulanım ve başkalarının davranışlarının nedenlerini yorumlarken saldırgan atıflar yapma eğilimi de diğer bireysel öncüller arasında. Kurumsal öncüllere baktığımızda, istismarcı yöneticiliğin aşırı iş yükü ve zor görevlerin verildiği kurumlar ile genel anlamda saldırgan bir iklim veya kültüre sahip kurumlarda daha fazla rapor edildiğini görüyoruz. Ayrıca, kurumlarda bu gibi yöneticiler makbul kabul edilir ve iyi yerlere getirilirse, istismarcı yöneticilik davranışları daha sonra yönetici olabilecek kişiler tarafından örnek alınan ve “öğrenilen” davranışlar haline geliyor ki, bu da o kurumda bu gibi davranışların devamına ve hatta “norm” haline gelmesine hizmet ediyor. Diğer yandan, istismarcı yöneticiliğin Asya ülkelerinde Amerika Birleşik Devletleri’ne göre daha yaygın olduğunu ve bu tarz yöneticiliğin “kabul edilebilir” olarak algılanma oranının Asya ülkelerinde Amerika Birleşik Devletleri, İngiltere ve Kanada gibi Batı ülkelerine kıyasla daha yüksek olduğunu gösteren çalışmalar var. Dolayısıyla, özellikle kültürel bir eğilim olarak az önce belirttiğim güç mesafesinin, istismarcı yöneticiliğin kültüre özgü yansımalarında belirleyici olduğunu söyleyebiliriz.

-Bahsettiğiniz diğer bir kötü muamele türü de ayrımcılıktı. İş yerinde ayrımcılığı biraz daha açar mısınız?

--Kurumsal ayrımcılık alan yazında “çalışanlara veya iş başvurusunda bulunanlara karşı kişisel niteliklerine dayalı olarak yapılan haksız ve olumsuz muamele” olarak tanımlanıyor. Her ne kadar iş yerinde performansla ilgili olmayan temellere dayanarak ayrımcılık yapmak yasalara aykırı olsa da, proje bulgularımıza göre, Türkiye’deki çalışanlar grup aidiyeti temelinde kayırmacılık, arkası güçlü olanın kayrılması, seçkincilik, elitist kayırmacılık, algılanan zafiyet ya da dayanıklılık temelli ayrımcılık, fiziksel/bedensel özellikler temelli kayırmacılık, yaş veya medeni hal gibi demografik özellikler temelinde kayırmacılık ve cinsel yönelim ve cinsel kimlik temelli ayrımcılık olmak üzere yedi farklı grup altında toplanan ayrımcılık davranışlarına maruz kalıyorlar.

-Konuşacağımız bir diğer konu da iş yerinde cinsiyetçilik. İş yerinde cinsiyetçilik kendini hangi davranışlarla gösteriyor?

-- Maalesef iş yerlerinde yapılan cinsiyet temelli ayrımcılık ülkemizde oldukça yaygın. Bu durumun başlıca sebepleri de ülkemizde cinsiyetçilik ve ataerkilliğin yüksek seviyede olması. Bizim bulgularımız ülkemizdeki çalışanların maruz kaldığı cinsiyet temelli ayrımcılığın altı boyutta gruplandığını gösteriyor. 1. İstihdamda Cinsiyetçilik, 2. Cinsiyet Temelli Mesleki Ayrımcılık, 3. Ücretlendirmede Cinsiyetçilik, 4. Görevlendirme, Yöneticilik ve Liderlikte Cinsiyetçilik, 5. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılığın Gündelik İş Hayatına Yansımaları, 6. Erkeklere Karşı Cinsiyetçilik. Erkekleri aile reisi olarak kabul eden zihniyete bağlı olarak kadın çalışanın kazancını evdeki ikinci maaş olarak görüp, kadın çalışana daha düşük ücret teklif etmek veya ödemek, kadın ve erkek çalışanları terfi ettirirken söz konusu iki pozisyondan daha prestijli ve ilerleme olanağı sunan pozisyona erkek çalışanı atamak veya kadın çalışanla doğrudan iletişim kurmaktan kaçınmak, kurumlardaki cinsiyet temelli ayrımcılığın tipik örnekleri. Ama son boyuttan anlayacağınız gibi, biz iş yerlerindeki cinsiyet temelli ayrımcılığın yalnızca kadınları hedef aldığını savunmuyoruz. Bulgularımız da böyle söylemiyor zaten. Erkekler de iş yerlerinde cinsiyetleri yüzünden ayrımcılığa maruz kalabiliyorlar. Örneğin, fiziksel güç gerektiren veya zor şartlarda yapılması gereken bir iş aynı pozisyonda çalışan bir kadın bir erkek çalışan olduğu zaman, erkek çalışana veriliyor ki bu da erkeklere karşı cinsiyet temelli ayrımcılık oluyor.

-O zaman iş yerinde cinsel taciz konusuna da değinelim. İş yerinde cinsel tacizin farklı türleri var mıdır?

--Evet, iş yerinde cinsel tacizin farklı türleri var. Bunlar fiziksel cinsel taciz, cinsel/romantik taleplere uymaya bağlı ödül/bedel, düşmanca cinsel ortam tacizi ve ülkemize özgü bir boyut olarak karşımıza çıkan ilginin iması. Fiziksel cinsel taciz, “fiziksel cinsel zorlama” ve ülkemize özgü, örtük bir tür olan “amacı muğlak fiziksel temas” olmak üzere iki alt boyuttan oluşuyor. Fiziksel cinsel zorlama cinsel birlikteliğe zorlama, bilerek cinsel bölgeye dokunma, zorla sarılma veya öpme gibi davranışları içeriyor. Amacı muğlak fiziksel temas ise kişinin beline, bacağına veya omzuna hafifçe dokunma veya okşama davranışlarını içeriyor. Bu gibi dokunmalar tebrik etme niyeti veya benzeri niyetlerle yapılmış olsalar da, cinsel taciz olarak algılanıyor. Cinsel/romantik taleplere uymaya bağlı ödül/bedel olarak adlandırdığımız ikinci boyutta ise genellikle üst mevkideki kişinin astını ödül vaadi veya ceza tehdidi ile taciz ettiği davranışlar yer alıyor. Örneğin, tacizi “benimle beraber olmazsan işten atarım” veya “benimle beraber olursan sana hediyeler alırım, terfini sağlarım” diyor. Düşmanca cinsel ortam tacizi olarak adlandırdığımız üçüncü boyut, “müstehcen içerikli taciz ve röntgencilik” ve “çalışanların cinsel obje olarak algılanması“ olmak üzere, sırasıyla açık ve örtük iki alt boyut içeriyor. Cinsel içerikli iltifatlar, yorumlar, cinsellik barındıran espri ve şakalar, kişinin kendi cinsel hayatından söz etmesi veya çalışma ortamında cinsel içerikli görsellere maruz bırakmak gibi davranışlar müstehcen içerikli taciz ve röntgencilik alt boyutunda yer alıyor. Çalışanların cinsel obje olarak algılanması alt boyutu ise kurum içerisinde erkeklerin kendi aralarında kadınları cinsel obje olarak değerlendirdiklerini gösteren konuşmalar yapmaları veya kadın çalışanların cinselliklerini ön planda tutacak şekilde giyinmelerinin talep edilmesi gibi davranışları içeriyor. Son olarak ilginin iması şeklinde gerçekleşen ve ülkemize özgü olan taciz türü bakışlarla, mimiklerle taciz etme, babacan tavır arkasına sığınarak taciz etme ve iş yeri iletişiminde sınır ihlali yaparak ilgilenme davranışlarını içeriyor.

-Son olarak, araştırmanızda ortaya çıkan yeni bir kötü muamele türünden bahsetmiştiniz. Kurumsallaşmış kötü muamele nedir?

--Evet, bu kötü muamele türü bize de sürpriz olarak ayrı bir tür olarak ortaya çıktı. Kurumsallaşmış kötü muameleyi “kurumun yapısına nüfuz etmiş, kanıksanmış ve süregelen uygulamalardan kaynaklanan, icra eden bireyin bilinçli niyeti olmadan yapılan genel uygulamalar” olarak tanımlıyoruz. Proje bulgularımızda ortaya çıkan kurumsallaşmış kötü muamele boyutları ise şu şekilde: Kurumun Çalışanların Mahremiyetini İhlal Etmesi; Sistemsel/Yönetimsel Eksikliklerden Kaynaklanan Keyfi Uygulamalar; Kurumun Çalışanlarını Etik Olmayan Davranışlara Teşvik Etmesi; Kurumun Yasalara Aykırı Uygulamalar Yürütmesi; Kurumun Kurnaz ve Sinsi Uygulamalarda Bulunması ve Kurumun Çalışanlarına Değer Vermediğini Gösteren Uygulamalarda Bulunması.

-Pek çok kötü muamele türünden bahsettik. Ancak siz ve ekibiniz bunları önlemeye yönelik de çalışmalar yapıyorsunuz. Peki, kötü muamele olmayan bir iş yeri gerçekten mümkün mü? Kötü muameleye uğrayanlar neler yapmalı?

--Evet, kötü muamele olmayan bir iş yeri mümkün, buna inandığımız için proje sloganımız da bu. Her bir kötü muamele türüne yönelik farklı önleme ve baş etme yöntemleri mevcut ve biz bunları son derece ayrıntılı şekilde 2022 yılı Ekim ayında Nobel Akademik Yayıncılık’tan çıkan ve iş yerinde kötü muameleye maruz kalmış tüm çalışanlara ve kötü muameleyle mücadele eden herkese ithaf ettiğimiz “İŞ’TE KÖTÜ MUAMELE: Türleri, Kültüre Özgü Yönleri ve Müdahale Yöntemleri” isimli kitabımızda anlatıyoruz. Bunun yanında, projemizin son ayağında bahsettiğimiz farklı kötü muamele türlerini önlemeye yönelik bir eğitim geliştirdik ve ilk uygulamasını yaptık, ikinci uygulamasını da haftaya tamamlayıp eğitimimizin etkililiğini bilimsel olarak test edeceğiz. Telif hakları proje ekibimize ait olacak bu eğitim, Türkiye’de (ve hatta bildiğimiz kadarıyla dünyada) aynı anda birden fazla iş yerinde kötü muamele türüne yönelik olarak geliştirilmiş ve etkililiği test edilmiş ilk eğitim olacak. Bu açıdan oldukça önemli bizim için. Çünkü kötü muamelenin olmadığı iş yerlerinin sayısını artırmak ve bu şekilde birçok insanın hayatına dokunmayı amaçlıyoruz.

Okuyucularımıza kitabımızı okumalarını özellikle tavsiye ediyorum ama genel olarak bu kötü muamele türlerini nasıl önleriz veya iş yerlerinde kötü muamele ile nasıl baş ederiz sorularına da cevap vereyim. Kötü muamelenin olmadığı bir iş yerinin mümkün olabilmesi için karar vericilere, yöneticilere, çalışanlara ve kötü muamelenin tanığı olan herkese sorumluluklar düşüyor. Biz bu kötü muamele türlerinin her biri için kurumsal ve bireysel önleme ve baş etme yöntemleri öneriyoruz. Ancak, en başta iş yerinde kötü muameleyi doğru tanımak ve tanımlayabilmek, bu konuda farkındalık geliştirmiş olmak gerekiyor. Bunun yanında kurumların her bir kötü muamele türü için “sıfır tolerans” politikası geliştirmesi, bu politikanın sözde kalmaması, yönetmelikler ve uygulamalarla görünür kılınması ve hayata geçirilmesi gerekiyor. Yöneticilerin çalışanlar arasında açık ve saygılı iletişimi teşvik etmesi, bu konuda rol model olmaları, mağdurların farkındalıklarının yüksek olması, maruz kalınan kötü muamele davranışlarını olabildiğince kayıt altına almaları, ilgili yönetici ve/ya İK biriminin maruz kalınan kötü muameleden haberdar etmeleri, kötü muameleye tanıklık eden çalışanların ise durumun pasif izleyici olmamaları, mağduru desteklemeleri ve ilgili yöneticilerin ve/ya İK biriminin haberdar olmasında aktif rol üstlenmeleri iş yerinde kötü muameleyle baş etmek için son derece önemli.