Gelecek, hayalleri olanların ve ona hazır olanlarındır…

İster geleneksel ister modern dönemler olsun, insanlık, ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurumlar oluşturmuştur.

Bu kurumları öncelikle şekillendiren insanlar olmakla birlikte zamanla kurum ve kuruluşlarında insanları şekillendirdiğini görmekteyiz.

Yeni teknolojilerle birlikte akıl almaz hızla değişen dünyada insanlık için, geleceğin hizmet sunacak kurumlarında insan faktörü ve mutluluğu her zaman önceliğini korumaya devam edecektir.

İnsanın çalıştığı kurumlarda mutlu olması ve aidiyet duygusu hissetmesi başarıya katkı sunacaktır.

Bunun yanında kurumlarda verimlilik adına insan kaynağının doğru seçilmesi ve doğru yönetilmesi içinde gerekli önlemler alınmakla birlikte, bu kuruluşları tehlikeye taşıyacak istenmeyen uygulamalardan da uzak durmak hayati önem arz edecektir.

3M Felsefresi(Three M Philosopy)

Bir kuruluşta olması istenmeyen 3 M’dir.

Bunlar Japonca, Muri(İş yükü), Muda (İsraf), Mura (Dengesiz İş Yükü)’dır.

Çok basit anlamda:

Bir işin yapılması için beş kişi yetecekse ve altı kişiyle yapılıyorsa Muda vardır.

Bu iş gücü israfıdır.

İş dört kişiyle yapılıyorsa aşırı iş yükü oluşur. Muri vardır.

Mura, dengesiz iş yüküdür.

Önceki iki durumun karışık olduğu durumu anlatmaktadır.

“Okyanusu geçmekte olan bir gemi üzerinde en çok kimin kontrolü vardır?” sorusuna verilen alternatif cevaplar genellikle; kaptan, makine dairesi şefi, dümenci şeklindedir.

Deming’in cevabı ise; “Geminin tasarımcısıdır, çünkü gemi, tasarımının izin verdiğinden daha iyisini asla yapamaz” şeklinde olmuştur.

Deming; “Dünyanın en iyi eğitim görmüş, motivasyonu en yüksek insanlarını işe alın ve işe yaramaz bir sistemin içine yerleştirin, göreceksiniz; her seferinde kazanan sistem olacaktır” görüşünü savunmuştur.

Japonya’ya gitmeden önce Deming tarafından ülkemizde 1950’de Sümerbank’ta çeşitli endüstriyel kalite eğitimleri verdiği söyleniyor. Söylediklerinin dinleneceğini düşünüyorken aldığı yanıt onu hayal kırıklığına uğratmış olsa gerek…

“Söyledikleriniz çok iyi fakat mevzuatımızda yok.”

Daha sonra gittiği Japonya’da görüşleri dikkate alınan ve ünü dünyaya yayılan Deming tarafından ortaya konmuş bir terim: “Yedi Ölümcül Hastalık” nedir?

Yedi Ölümcül Hastalık (Seven Deadly Diseases)

Deming kuruluşların hiper rekabet ortamlarında var olabilmesini etkileyecek nedenleri yedi başlık altında toplamıştır.

Eğer bunlara dikkat edilmezse kuruluşların yaşamaları mümkün değildir.

Deming’in yönetim hastalıkları:

1-Amaçlarda Sabır Yetersizliği

2-Aşırı Düzeltme Masrafları

3-Aşırı taahhüt maliyetleri

4-Yönetimde değişiklik

5-Kısa vadeli kararlara önem verme.

6-Görünen Rakamları Kullanarak Yönetim

7-Performans Değerlendirmede Beceri takdiri yada yıllık gözden geçirmedir.

Deming bu yedi ölümcül hastalıktan hareketle Toplam Kalite Yönetiminin klasik ilkeleri arasında yer alan on dört ilke geliştirmiştir.

Bu on dört ilke, organizasyonlarca benimsendiğinde yedi ölümcül hastalığın iyileştirilmesini sağlamakta ve yüksek kalitede ürün ve hizmet sağlama konusunda engelleri ortadan kaldırmada organizasyonlara yardım etmektedir.

Deming’in on dört ilkesi şu şekilde sıralanabilmektedir:

Yönetim sürekli gelişmeyi hedeflemeli ve bunu gerçekleştirecek ortamı oluşturmalıdır.

Kalite ve verimliliğin geliştirilmesi, üst yönetimin liderliğinde yıldan yıla öğrenilecek bir süreçtir.

Bu felsefe en üst kademeden en alta kadar tüm mensuplar tarafından benimsenmelidir.

Kalite analiz ve incelemelerinde istatistik teknikler kullanılmalıdır.

İşletme faaliyetleri sadece fiyat boyutuna göre değerlendirilmemelidir.

Üretim ve hizmetlerle ilgili sürekli sorunlar aranmalı ve iyileştirme yapılmalıdır.

İş başında eğitim verilmelidir.

Liderlik öğretilmeli, dikkat sadece rakamlara değil, aynı zamanda kaliteye de önem verilmelidir.

Korku yerine güven esas olmalı ve yaratıcılık hedeflenmelidir.

Deming’in deyişiyle “Bir işteki verimliliği dönüştürmenin zorunlu ve en pratik ilk adımı, orada çalışan insanların korkularını yıkmaktır.”

Departmanlar, gruplar arasındaki bariyerler kalkmalıdır.

Verimlilik artışı metot geliştirerek sağlanmalıdır.

Rakamsal hedef koyan uygulamalardan vazgeçilmelidir.

Çalışanlara yaptığı iş ile övünme ve özdeşleşme imkânı vermeyen engeller kaldırılmalıdır.

Herkesin kendini geliştirmesi teşvik edilmelidir

Yönetim yukarıdaki değişiklikleri yapacak önlemleri almalıdır.

Gelecek için hayalleri ve ona hazır olduğunu iddia eden kurum ve kuruluşlar için, hayat boyu öğrenmeyi ilke edinmiş, kendi kurumuna aidiyet hisseden, kurumun ortak hedefine, vizyonuna ve misyonuna inanan, çalıştığım kuruma “Nasıl Katkı Sağlayabilirim?” diye düşünenler için kaleme alınan bu yazıda yapılan öneriler halen geçerliliğini sürdürmektedir.