İktidar filinin hortumu başarı yemi gevelemediği zaman, tersine kıvrılır ve üstündekini yutar.

("Performans" sözcüğü yerine "başarım" kullanılabilir...)

Herhangi bir kurumu az sayıda ölçü kullanarak yönetmek, her yöneticinin vazgeçilmez tutkusudur

Okul yöneticisinin geleneksel, çağdaş eğitim anlayışından uzak yönetim anlayışı, okulu yaşanmaz hale getirebilir. Okullarda yüksek düzeyde bürokratik ve biçimsel bir yapıyla birlikte katı bir hava estiği durumlarda çalışanlardan beklenen performans hiçbir zaman sağlanamayacaktır.

Yöneticiler mevzuata hâkim oldukları kadar, yaşanan değişimlere, etkili yöneticiliğe, gelişimin basamaklarına, eğitiminin temel noktalarına da hâkim olmalıdırlar.

Öğretmenin etkisiz kaldığı, stresli ortamlarda ekonomik gereksinimler karşılansa bile, kendine saygı gereksinmesi karşılanmadığı durumlarda verimi düşmekte ve performans kaybı yaşanmaktadır.

Çalışanların kendini kanıtlama ihtiyacı, saygı ihtiyacı, sosyal ihtiyaç, güven ihtiyacı, hayatta olmak ihtiyacı gibi öncelikli konuların kurumlar tarafından karşılanma düzeyleri sürekli sorgulanmalı ve gerekli önlemler zamanında alınmalıdır.

Bu yazımızda literatür taramalarımız sonucu okullarda performans yönetim modeli hakkında paylaşımlara yer verilecektir.

OKULDA PERFORMANS YÖNETİM MODELİ

Hayata müdahil olabilmek ve müdahale edebilmek için değişen dünyanın yeniden okunması ve yorumlanması gerekiyor…

Değişimin dünyayı ve insanlığı zorladığı günümüzde, değişim sürecinin yönetilmesinde en önemli araç eğitimdir. Küresel rekabet, bilgi toplumuna geçiş sürecinde ‘’Yarına kalabilmeyi’’ imkânsızlaştırıyor. Bilginin hızla tüketimine ve eskimesine çözüm olarak dünya ülkeleri ARGE sonuçlarına bağlı yeni arayışlar içine girmiştir. Bu nedenle ARGE çalışmalarına dayalı olarak üretilen bilginin yerinde ve zamanında yönetilmesi ve kullanılması gerekmektedir. Reform çalışmaları, ARGE çalışmalarının sonuçlarından elde edilen veriler ve gelecek tasarımları üzerinde başlatılır.

Günümüz dünyasının ihtiyaçlarını karşılamada eğitim sistemimiz yetersiz kalmasını kimse istemez. Eğitimde düne ait sorunların düne ait çözümlerle ele alınması yeni sorunlar doğurmaktadır. Yapılması gereken dünün ve bu günün sorunlarını gelecek tasarımı üzerinden ‘’Yarına ait çözümler ‘’ üretmektir.

Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilip anladıkları ve daha da önemlisi kendi hedeflerinin oluşturulmasında rol aldıklarında işlerini sahiplenecek ve hedeflere ulaşmak için ellerinden geleni yapacaklardır. Performans yönetim sisteminin temel ilkesi budur…

Performans yönetim sisteminin temel amacı; Bireysel performansın standartlar ve kriterler aracılığıyla belirlenmesi, ölçülmesi ve tarafların bilgilendirilmesi yoluyla bireysel performans ve örgütsel etkililiğin birlikte geliştirilmesidir.

Performans değerlendirmede amaç; Kişiyi bir bütün olarak tüm yönleriyle ele almak ve başarılarını ödüllendirmek, eksikliklerinin giderilmesine imkân sağlamaktır. Temel ilke başarısızlıktan hareket edip kişiyi cezalandırmak değil, başarılardan hareket edip kişiyi ödüllendirmektir. Performans değerlendirme hangi konumda olursa olsun herkesin kendini gözden geçirmesini sağlayacaktır. (Fındıkçı 2001)

Okullarda sonuçların ve yeterliklerin birlikte önemli olduğu bilinmeli, ne yapılacağına odaklanıldığı kadar, nasıl yapılacağına / yapacaklarına ilişkin beceriler geliştirilmelidir.

Bir kişinin yaptığı değerlendirmeler yanlılığa ve yanılgıya açıktır. Bu nedenle değerlendirme sürecine genel bir katılım özendirilmelidir. Yapılan değerlendirme sonuçları çalışana bir baskı aracı değil, çalışanı geliştirmede bir araç olarak kullanılmalıdır.

Performans yönetimi ancak yönetici ile çalışanın işbirliği ile mümkündür ve düşük performansı önlemeyi ve yüksek performansı geliştirmeyi amaçlar.

Neden gözden geçirmeye gereksinim duyulur?

Bu soru performans değerlendirmenin önemini ve gereğini ortaya koyar. Bu gereklilik insan doğasından gelmektedir. İnsan sosyal bir varlıktır. Çevresi ile sürekli ve sistemli bir alış veriş içerisindedir. İnsan diğerleri ile olan ilişkilerinde kendisi ile ilgili bilgiyi edinmek, onaylanmak, hatta cesaretlendirilmek ve övülmek gereksinimi duyar. Bunlar insan açısından doğal gereksinimlerdir.

Çalışanın iş başarıları konusunda bilgilendirilmeye ve geri bildirim almaya gereksinimi vardır. İnsanın psikolojik gereksinimleri arasında önemli bir yer tutan bu durum, kişinin kendisine güvenmesine kendisini geliştirmesine, çalışmalarında değişiklik yapmasına yol açacaktır.

Druker’in ‘’ Güçlü yönleri ortaya çıkartın ve geliştirin, zayıf yönlerinizin işlerinizi etkilemeyeceği biçimde organize olun, ancak o zaman karşılıklı bağımlılıktan doğan sinerjiden yararlanabilirsiniz ‘’ sözü performans değerlendirmenin örgütsel açıdan önemini ifade etmektedir. Çünkü örgütün çalışanlarının başarılarını ve başarısızlıklarını görmesi daha sonraki çalışmalarını buna göre düzenlemesi kadar çalışanların motivasyonu açısından da önemlidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

Okullarda performans yönetimi modeli çalışmalarında aşağıda yer alan yöntemlerin her birinden kısmen de olsa yararlanılması öngörülmektedir. Söz konusu çalışmada birkaç yöntem bir arada kullanılarak performansı değerlendirme yapılması tasarlanmıştır.

A-Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım: bu yaklaşımda çalışanlar, gerçekleştirdikleri hedeflere, yarattıkları sonuçlara ve çıktılara göre oluşturulan bireysel standartlara göre değerlendirilir. Bu uygulamada 4 temel yöntem vardır. Bunlar;

a-Hedeflerle Yönetim

b-Çalışma Standartları Yöntemi

c-Doğrudan Endeks Yöntemi

d-Metin Değerlendirme Yöntemi.

B-Ortak Performans Kriter Ve Standartlarına Dayalı Yaklaşım: Her çalışanın performansını diğer çalışanlardan bağımsız olarak kendi iş tanımının içerdiği görev ve sorumlulukları çerçevesinde ele alır ve değerlendirir. Bu yaklaşımda kullanılan değerlendirme kriterleri birden fazla olup, bazen tüm çalışanlar için bazen de belirli iş grupları için ortak olarak saptanır. Bu yaklaşımın içerdiği 5 temel yöntem bulunur. Bunlar;

1-Kritik Olay Yöntemi

2-Grafik Değerlendirme Ölçekleri(Çalışanın Kişilik Özellikleri, İşe İlişkin Davranışları, Yaptığı İşin Çıktıları Olmak Üzere 3 Kriterde Değerlendirilir.)

3-Kontrol Listesi Yöntemi

4-Zorunlu Tercih Sınıflandırması Yöntemi

5-Davranışsal Temellere Dayalı Dereceleme Ölçekleri

C-Kişiler Arası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım: Bu yöntemde değerlendirmeler, çalışanları birbirleriyle karşılaştırılması sonucu elde edilir. Örneğin kimler terfi edebilir, bu iş için en uygun aday kim? gibi soruları yanıtlamak için çalışanlar başarı düzeylerine göre sıralanır. Farklı yöntemler içerir. Bunlar;

1-Sıralama Yöntemi

2-Zorunlu Dağılım Yöntemi

YENİ BİR YAKLAŞIM MODELİ:360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME YAKLAŞIMI NEDİR?

Bu yaklaşım çok yönlü olarak sürekli bir anlayışla sorgulamayı ve çalışanların performanslarının hakkındaki bilgiyi çalışan ile farklı ilişkilere sahip çok değişik kaynaklardan toplamayı amaçlamaktadır. Bu yöntemle elde edilen bilgi çalışanın temas halinde bulunduğu tüm bireylerden elde edildiği için çalışanların yalnızca üstleri tarafından değerlendirildiği geleneksel değerlendirme yöntemlerine göre sistem daha adil, daha iyi, daha güvenilir bir yöntem olarak görülmektedir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİNDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR

1-Objektif Olamama.

2-Tek Yönlü Çözüm.

3-Taraflı Ölçüm.

4-Standart Ölçüm (Ortalama Değerlendirme )

5-Araç Hatası.

6-Hale Etkisi

7-Son Olayların Etkisi.

Performans değerlendirme, kişi düzeyinde psikolojik bir ihtiyaç olduğu halde kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyaçtır…

Çalışanların örgüte bağlılığını, çalışma verimliliğini arttırmak ve çalışan memnuniyetini sağlamak;

-Motivasyon,

-Motivasyon Araçları ve

-Motivasyon Yönetimiyle ilgilidir…

ÖRGÜTLERDE ÇALIŞANLARI MOTİVE EDEN KAYNAKLAR

WEİSİNGER(1998,sayfa 839) 4 ayrı başlık halinde incelemektedir. Bunlar;

1-Bireyin Kendisi(Düşünceleri, Heyecanları, Davranışları)

2-Destekleyici Arkadaş Grupları(Aileler, Meslektaşlar…)

3-Bir Duygusal Danışman

4-Çevre (Okulun Havası, Işıklandırma, Sesler, Gelen Mesajlar…)

Öğretim lideri olarak okul yöneticisi, öğretmenleri iş birliğine ve sınıfta eğitimin kalitesini arttırmaya yönlendirmelidir.

Çalışanların Motivasyonlarını Arttırmada Kullanılabilecek Araçlar

1-Rekabeti Ortadan Kaldırmak

2-Maddi Ve Manevi Teşvikler

3-Açık İletişim

4-Geri Bildirimler

5-Yöneticinin Davranışları

6-Kararlara Katılım Ve Sorumluluk Vermek

7-Çalışanların Güçlü Yönlerine Odaklanmak

8-Çalışmayı Takdir Etmek Ödüllendirmek

9-Yetki Ve Sorumlulukları Arttırtma

10-İşinin Önemli Olduğunu Hissettirmek

11-Çalışanların Şikâyetlerini Dikkate Alma.

Stoner Ve Wankell Okul Yöneticilerine Şu Önerilerde Bulunmaktadır…

1-Örgütteki her öğretmenin ödül sistemini tanımlayınız. Eğer ödülleri motive etmek amacıyla kullanacaksanız, her öğretmenin beklentilerine yönelik ve uygun olmalıdır.

2-Örgütün yöneticisi olarak sizin istediğiniz performans düzeyini tanımlayınız.

3-Örgütünüzdeki performans düzeyinin elde edilebilir düzeyde olmasına özen gösteriniz.

4-Performansla ödül denk olmalıdır. Uygun ödüller seçiniz.

5-Ödülün etkililiğini ortadan kaldırması olası olan etkenleri analiz ediniz.

6-Örgütün ödül sisteminin yeterli olup olmadığını analiz ediniz.

Can ve diğerleri de yöneticiler şu önerilerde bulunmaktadırlar…

1-Öğretmenler görevlerini başarabilmeleri için iş başında eğitim programları düzenlenmelidir.

2-öğretmenlerin bilgi ve becerilerini etkili olarak işe koşabilmelerinin önünde engeller varsa bu engeller ortadan kaldırılmalıdır.

3-Öğretmen ve diğer personelin yaptıkları işleri başarabileceklerine yönelik sürekli olarak güven duygusu verilmelidir.

4-Öğretmenlerin çeşitli gereksinimlerini karşılayacak nitelikte örgütsel ödüller bulup uygulamaya konulmalıdır.

5-Örgütün yürürlükte olan ödülleri hakkında öğretmenler aydınlatılmalıdır.

Etik Ve Haklar…

Tüm alanlardaki etik çalışmalarda Yükümlülük-Sorumluluk ve Hak kavramları birbirinden ayrılmaz bir nitelik taşır. Öğretmenin etik yükümlülükleri, öğrencinin haklarını oluşturur. Öğretmenin haklarının sağlanması ise yönetimin etik yükümlülükleri arasındadır…(Aydın 2003)

Değerlendirenin Hakları

1-Dürüst ve Doğru Rapor Vermek.

2-Değerlendirileni Olumlu Biçimde Uyarmak Ve Disipline Etmek.

3-Sözü Dinlenilen Ve Görüşlerine Önem Verilen Olmak.

4-Değerlendirilenden Dürüst Olmasını Beklemek.

5-Değerlendirilene Bilgi Vermek Ondan İstekte Bulunmak.

6-Değerlendirilenden Ortak Çalışma Beklemek.

7-Değerlendirilenin Eleştirisine Tepki Olarak Şantaja Uğramamak.

Değerlendirilenin Hakları

1-Değerlendirmenin Yapılacağı Zamanı Bilmek.

2-Yeterli Hazırlık Zamanı Almak.

3-Kendi Hatalarını Kabul Eden Bir Değerlendirene Sahip Olmak.

4-Dürüst Ve Tutarlı Bir Muamele Görmek.

5-Eleştiriye Cevap Vermek.

6-Değerlendirenin Düşünceleri İçin Gerekçeler Ve Açıklamalar Almak.

7-Değerlendireni Eleştirmek.

8-Sözünün Dinlenmesi

9-Değerlendirenden Dürüstlük Beklemek.

10-Değerlendirme Sonuçlarını Bilmek

11-Değerlendirme Sonuçlarına İtiraz Etmek.

12-Performansının Bütün Yönlerinin Ayrıntılı Biçimde Dürüst Adil Ve Tutarlı Olarak Değerlendirilmesi (Aydın 2003, S.122)

ETKİLİ BİR OKULA KİMLİK KAZANDIRAN ÖRGÜTSEL ETMENLER ŞÖYLE SIRALANABİLİR…

1-Programa Yoğunlaşmış Okul Liderliği.

2-Destekleyici İklim.

3-Program ve Öğretim Üzerinde Önemle Durma.

4-Açık Amaçlar ve Öğrencilerden Yüksek Beklentiler.

5-Başarı ve Performansı Yüksek Bir Sistemin Varlığı.

6-Sürekli Personel Geliştirme ve Hizmet İçi Eğitim.

7-Aile Katılımı ve Desteği.

Sengeye Göre Öğrenen Örgütlerin 5 Temel Disiplini Uygulaması Gerekir…

1-Kişisel Ustalık.

2-Zihni Modeller.

3-Paylaşılan Vizyon.

4-Takım Halinde Öğrenme.

5-Sistem Düşüncesi.

Türk Milli Eğitim Sisteminin işleyişi konusunda yaygın olan hoşnutsuzluğun 2 kaynağı vardır.

Bunlar;

1-Beklentilerin her geçen gün farklılaşarak daha da yükselmesi.

2-Eğitim sisteminin performansındaki yetersizlik.

Yöneticilerin çalışanlar için performans değerlendirme sürecini sağlaması ve bunun sonucuna bağlı olarak mesleki açıdan kendilerini geliştirmeleri için uygun ortamlar oluşturması, çalışanlara karşı bir sorumluluğun gereğidir. Çalışanlarında bağlı oldukları kuruma karşı sorumlulukları her şeyden önce sadakat bilincine erişmiş olmaları ile başlar. İster yazılı ister sözlü olsun görev ve sorumluluklarını layıkıyla yerine getirmek için kibre kapılmadan çalışması ve potansiyelini geliştirmek için gayret göstermesi gerekir…

Son söz Seyrani’den gelsin:

‘’Ağır meclislerde sıkılmaz iken

Mengeneye versen bükülmez iken

Seyrâni aslana yenilmez iken

Dedirdin tilkiye pes kara bahtım…’’